Motivasi Kerja

dalam konteks Psikologi Organisasi

Ditulis oleh: Judithia A. Wirawan, Psi., Msi
Definisi motivasi adalah“a set of energetic forces that originates both within as well as beyond an
individual’s being, to initiate work-related behaviour, and to determine its form, direction, intensity, and
duration” (Pinder, dalam Donovan, 2001, p.53). Diterjemahkan secara bebas, Motivasi adalah sekelompok
pendorong yang mempunyai ciri-ciri sebagai berikut:


- berasal baik dari dalam maupun dari luar individu;

- dapat menimbulkan perilaku bekerja;

- dan juga dapat menentukan bentuk, tujuan, intensitas, dan lamanya perilaku bekerja tadi.

Dalam lingkup Psikologi Organisasi, ada beberapa teori mengenai motivasi. Masing-masing teori berusaha
menerangkan hal-hal apa yang dapat memotivasi karyawan dalam suatu organisasi untuk bekerja lebih optimal. Di
bawah ini akan dibahas beberapa dari teori-teori tersebut.



Organizational Justice (Keadilan Organisasi)
Karyawan yang bekerja di sebuah organisasi akan berharap bahwa organisasi tersebut akan memperlakukan mereka
dengan adil. Dalam artikel ini, dua sudut pandang mengenai keadilan akan digunakan:


- Menurut Equity Theory (Adams, dalam Donovan, 2001), karyawan menganggap partisipasi mereka di tempat kerja
sebagai proses barter, di mana mereka memberikan kontribusi seperti keahlian dan kerja keras mereka, dan sebagai
gantinya mereka mengharapkan hasil kerja baik berupa gaji ataupun pengakuan. Di sini, penekanannya adalah pada
persepsi mengenai keadilan antara apa yang didapatkan karyawan relatif terhadap apa yang mereka kontribusikan.

- Cara lain untuk melihat Keadilan Organisasi adalah melalui konsep Procedural Justice. Di sini, penekanannya adalah
apakah prosedur yang digunakan untuk membagikan hasil kerja pada para karyawan cukup adil atau tidak (Donovan,
2001).

Contoh Kasus: Setelah adanya PHK (Pemutusan Hubungan Kerja) besar-besaran, motivasi pekerja di sebuah
perusahaan biasanya cukup rendah. Ini bisa jadi disebabkan karena karyawan mempersepsi adanya ketidakadilan, baik
dari sudut pandang Equity Theory maupun Procedural Justice. Ketika perusahaan memecat karyawan yang telah
memberikan kontribusi berupa kerja keras dan keahlian, karyawan mempersepsi bahwa ketidakadilan telah terjadi.
Situasi bisa diperburuk melalui prosedur PHK. Seringkali, alasan mengapa PHK dilakukan hanya diberikan melalui
memo atau penjelasan singkat dari manajemen level bawah, tanpa adanya pertemuan tatap muka dengan para pembuat
keputusan di manajemen level atas, sehingga karyawan tidak memiliki kesempatan untuk bertanya atau memberikan
pendapatnya. Dalam situasi seperti ini, karyawan tidak diberikan cukup kesempatan untuk membentuk justifikasi kognitif
dalam benak mereka mengenai mengapa PHK itu diperlukan. Hal ini patut disayangkan karena penelitian telah
menunjukkan bahwa digunakannya penjelasan yang masuk akal disertai empati cenderung dapat meminimalkan efek
negatif dari keadaan yang tidak adil (Greenberg, 1990).
Rumah Belajar Psikologi
http://rumahbelajarpsikologi.com Powered by Joomla! Generated: 25 February, 2011, 15:01Equity Theory juga menjelaskan bahwa setelah persepsi ketidakadilan terbentuk, karyawan akan mencoba meraih
kembali keadilan dengan mengurangi jumlah kontribusi mereka (Adams, dalam Donovan, 2001). Misalnya, karyawan
bisa saja mulai datang terlambat ke kantor atau bahkan absen sama sekali, dengan tujuan mengurangi waktu dan kerja
keras yang mereka kontribusikan pada perusahaan.
Menurut Withdrawal Progression Model, para pekerja di atas kemungkinan akan memulai reaksi mereka dengan
tindakan-tindakan ringan seperti datang terlambat, sebelum beralih ke tindakan yang lebih berat, seperti absen, dan
pada akhirnya keluar dari perusahaan (Johns, 2001). Memang belum tentu semua karyawan yang tidak puas akan
keluar dari perusahaan, karena masih ada factor-faktor lain yang turut mempengaruhi seperti tingkat pengangguran di
lokasi tersebut serta tingkat ketersediaan pekerjaan lain yang dianggap menarik oleh para karyawan tersebut (Hom and
Kinicki, 2001). Namun, bahkan dalam situasi di mana karyawan tidak dapat keluar dari perusahaan, mereka akan terus
melanjutkan pelanggaran-pelanggaran selama mereka masih merasa tidak puas (Johns, 2001). Ini tentu saja merupakan
sesuatu yang sulit diterima oleh perusahaan. Karena itu, beberapa rekomendasi akan diberikan dalam Contoh Kasus ini
untuk mengurangi perilaku dan sikap yang tidak diinginkan ini.
Rekomendasi: Pertemuan karyawan dengan manajemen serta peninjauan kembali kebijakan perusahaan. Seperti yang
telah dijelaskan dalam teori Organisational Justice (Keadilan Organisasi), ketika karyawan mempersepsi adanya
ketidakadilan, mereka akan mengambil tindakan terhadap organisasi dengan tujuan meraih kembali keadilan (Adams,
dalam Donovan, 2001). Persepsi ketidakadilan ini mungkin dapat dikurangi dengan memberikan alasan-alasan yang
masuk akal mengenai mengapa ketidakadilan tersebut harus terjadi (Greenberg, 1990). Berdasarkan penelitian
Greenberg (1990), penjelasan yang efektif haruslah memenuhi kriteria sebagai berikut: otoritas yang tertinggi harus jujur
dan menunjukkan empati terhadap para pekerja; dan keputusan yang diambil dapat dijustifikasi berdasarkan informasi
yang cukup.
Kriteria-kriteria ini jika diterapkan dalam Contoh Kasus di atas mungkin akan dapat mengurangi efek negatifnya.
Pertemuan dengan tujuan untuk memberikan penjelasan mengenai PHK pada seluruh karyawan sebaiknya dilakukan
sesegera mungkin dengan kriteria sebagai berikut:


- Penjelasan diberikan oleh manajemen level atas.

- Para manajer dengan bersungguh-sungguh menunjukkan empati terhadap para pekerja, misalnya dengan
mengucapkan bahwa mereka mengerti bagaimana perasaan para pekerja dengan adanya PHK.

- Alasan-alasan PHK dijelaskan secara detil, jika perlu didukung data finansial yang menjustifikasi PHK sebagai jalan
terbaik untuk menghindarkan perusaan dari kebangkrutan

- Semua karyawan diberikan kesempatan yang cukup untuk mengajukan pertanyaan atau memberikan pendapat
mengenai PHK

Setelah melakukan kegiatan di atas, untuk menghindari adanya persepsi ketidakadilan di masa yang akan datang,
perusahaan dapat melakukan peninjauan kebijakan-kebijakan mereka yang berlaku saat ini. Kebijakan perlu diubah jika
ada potensi untuk menimbulkan ketidakadilan, misalnya karyawan dari kelompok yang berbeda diperlakukan berbeda
dalam proses PHK (mendapat kompensasi yang berbeda, atau hanya kelompok tertentu yang berhak mendapat
konseling, dsb).



Job Characteristic Model dan Goal Setting (Model Karakteristik Pekerjaan dan Penetapan Target)
Job Characteristic Model menjelaskan bahwa motivasi yang tinggi dapat diraih melalui karakteristik dari pekerjaan itu
sendiri (Judge et al, 2001). Karakteristik pekerjaan yang dianggap paling penting untuk memotivasi karyawan adalah
task identity (identitas tugas), task significance (signifikansi tugas), skill variety (variasi keahlian), autonomy (otonomi),
Rumah Belajar Psikologi
http://rumahbelajarpsikologi.com Powered by Joomla! Generated: 25 February, 2011, 15:01and feedback (umpan balik) (Judge et al, 2001).


Contoh Kasus: Di sebuah pabrik pengalengan soda yang menggunakan sistem ban berjalan, banyak pekerjaan tidak
memenuhi persyaratan karakteristik seperti yang disebutkan di atas. Misalnya, sekelompok pekerja hanya diberi tugas
menjalankan mesin pengisi kaleng. Karakteristik pekerjaan mereka sebagai pengisi kaleng soda adalah sebagai berikut:


- Task identity (identitas tugas): Karena pekerja hanya bertugas mengisi kaleng, mereka tidak dapat melihat
keseluruhan proses kerja mulai dari awal (ketika kaleng-kaleng kosong diantarkan ke pabrik) hingga akhir (ketika dusdus berisi soda kaleng diangkat ke truk, siap diantarkan).

- Task significance (signifikansi tugas): Para pekerja bisa jadi merasa bahwa pekerjaan mereka tidaklah penting, karena
mereka tidak bisa melihat bagaimana pekerjaan mereka pada akhirnya mempengaruhi karyawan lain di perusahaan
tersebut atau pembeli soda kaleng.

- Skill variety (variasi keahlian): Pekerjaan ini hanya membutuhkan satu jenis keahlian, yaitu mengisi kaleng soda.

- Autonomy (otonomi): Para pekerja tidak memiliki pilihan atau kontrol dalam pekerjaan mereka karena mereka harus
terus mengisi kaleng yang datang dari ban berjalan.

- Feedback (umpan balik): Para pekerja tidak mendapatkan umpan balik sehingga mereka tidak mengetahui apakah
mereka telah bekerja dengan baik atau tidak.

Dalam situasi seperti ini, para pekerja tidak mempunyai alasan untuk merasa antusias, termotivasi, atau merasa puas
akan pekerjaan mereka. Perbedaan individual tetaplah mempengaruhi sehingga ada orang yang tidak terlalu peduli pada
karakteristik dari pekerjaan mereka. Namun penelitian menunjukkan bahwa karakteristik intrisik pekerjaan tetap memiliki
korelasi dengan kepuasan kerja, bahkan bagi mereka yang tidak terlalu menginginkan pertumbuhan diri pribadi (Judge
et al, 2001).


Selain karakteristik pekerjaan itu sendiri, aspek lain dari tempat kerja yang dapat mempengaruhi motivasi adalah Goal
Setting (Penetapan Target). Menurut prinsip Penetapan Target, karyawan akan termotivasi untuk mencapai hasil kerja
yang lebih tinggi jika mereka memiliki target yang spesifik (Locke & Latham, dalam Donovan, 2001).
Melanjutkan contoh sebelumnya (pabrik pengalengan soda), para pekerja hanya bekerja sesuai dengan bahan yang ada
di atas ban berjalan. Sulit bagi perusahaan untuk menentukan target yang spesifik untuk setiap kelompok pekerja karena
masing-masing kelompok tergantung pada kelompok sebelumnya, misalnya tidak mungkin bagi perusahaan menentukan
target 1000 kaleng disegel setiap jamnya bagi kelompok penyegel jika kelompok pengisi hanya dapat mengisi 750
kaleng per jam. Akhirnya, perusahaan hanya dapat memberikan target yang tidak spesifik (misalnya ”Bekerjalah
sebaik mungkin”) untuk semua kelompok. Hal ini patut disayangkan karena tidak dapat memotivasi pekerja untuk
mencapai hasil kerja yang lebih tinggi (Locke & Latham, dalam Donovan, 2001).
Setelah membahas bahwa karakteristik pekerjaan dan penetapan target dapat mempengaruhi motivasi kerja seperti
terjadi dalam Contoh Kasus di atas, pertanyaan yang muncul adalah bagaimana caranya kita memperbaiki keadaan
yang ada.


Rekomendasi: Job Enrichment (Pengayaan Pekerjaan) dan Goal Setting (Penetapan Target). Metode paling popular
untuk menerapkan Job Characteristic Model adalah Job Enrichment. Metode ini telah digunakan dengan cukup sukses
di banyak perusahaan sejak tahun 70-an seperti AT&T dan Western Union di Amerika Serikat, Norsk Hydro di Norwegia,
dan Volvo Corporation di Swedia (Australian Department of Labour, 1974).
Rumah Belajar Psikologi
http://rumahbelajarpsikologi.com Powered by Joomla! Generated: 25 February, 2011, 15:01Seperti layaknya solusi-solusi lain di dunia kerja, Job Enrichment tentu saja tidak dapat dianggap obat yang dapat
menyembuhkan segala jenis penyakit. Secara khusus Landy (1989) menyebutkan bahwa Job Enrichment justru dapat
merugikan para pekerja yang telah terstimulasi secara optimal dalam pekerjaannya. Pekerja yang telah optimal seperti
ini akan mengalami overstimulasi jika pekerjaannya disertakan dalam program Job Enrichment (Landy, 1989). Karena
Contoh Kasus kita di atas lebih banyak mencakup pekerja yang mendapatkan tugas yang mudah dan repetitif, Job
Enrichment sangat cocok untuk diterapkan. Lebih baik lagi jika program ini digabungkan dengan Penetapan Target,
sehingga target yang ditetapkan dapat dirancang sesuai dengan pekerjaan yang telah melalui program Job Enrichment.


Sejalan dengan lima karakteristik pekerjaan yang dibahas dalam teori Job Characteristic Model (Judge et al, 2001),
program Job Enrichment dan Penetapan Target yang direkomendasikan adalah sebagai berikut:


- Mengelompokkan pekerja dalam tim yang baru: Saat ini pekerja dikelompokkan berdasarkan langkah tertentu dalam
proses ban berjalan, misalnya kelompok pengisi kaleng, penyegel kaleng, pengisi dus, dsb. Tim yang direkomendasikan
adalah tim yang terdiri dari orang-orang dengan keahlian yang berbeda. Masing-masing tim akan diberi tanggung jawab
untuk memenuhi pesanan pelanggan tertentu. Dengan cara ini, task identity dan task significance akan meningkat bagi
semua pekerja, karena mereka dapat melihat keseluruhan proses mulai dari awal hingga akhir, dan juga mereka dapat
melihat bahwa apa yang mereka lakukan adalah penting bagi rekan-rekan sesama tim maupun pelanggan (Judge et al,
2001). Selain itu, autonomy juga dapat meningkat karena masing-masing tim dapat menentukan bagaimana cara yang
terbaik bagi mereka untuk menyelesaikan pekerjaan mereka (Judge et al, 2001). Misalnya anggota tim dapat
menentukan pembagian tugas di antara mereka. Salah satu konsekuensi dari program ini adalah adanya kemungkinan
mesin-mesin dalam pabrik harus dipindahkan sesuai dengan pengelompokkan tim yang baru ini. Untuk itu, dibutuhkan
analisis finansial untuk menentukan apakah perusahaan mampu membiayai hal ini.


- Meningkatkan keahlian pekerja: Sejalan dengan tim yang baru, masing-masing pekerja kini harus menguasai lebih dari
satu keahlian dalam keseluruhan proses kerja di perusahaan. Karena itu, mereka harus belajar dari rekan sesama
anggota tim (coaching), ataupun dari pelatihan yang diadakan oleh perusahaan. Manajemen perusahaan harus
memformalkan proses belajar ini untuk memastikan bahwa semua pekerja memiliki waktu dan kesempatan untuk
meningkatkan keahliannya (misalnya dengan menetapkan satu jam pertama dari setiap shift kerja sebagai waktu
coaching). Sebagai konsekuensinya, hasil kerja kemungkinan akan menurun untuk beberapa saat karena para pekerja
masih berusaha mempelajari keahlian yang baru. Namun hal ini tidak akan berlangsung lama karena keahlian-keahlian
yang dibutuhkan dalam Contoh Kasus di atas bukanlah keahlian yang rumit.

- Tetapkan target: Target haruslah spesifik dan cukup sulit sehingga pekerja termotivasi untuk mencapainya (Locke &
Latham, dalam Donovan, 2001). Jika memungkinkan, lebih baik seluruh anggota tim diikutsertakan dalam menetapkan
target bagi tim tersebut. Menurut penelitian, Penetapan Target yang melibatkan partisipasi anggota tim akan
menciptakan response generalisation (Ludwig & Geller, 1997). Maksudnya adalah bahwa motivasi untuk mencapai hasil
kerja yang lebih tinggi tidak hanya terjadi pada tugas yang ditargetkan, tapi juga terjadi pada tugas lainnya (Ludwig &
Geller, 1997).

- Berikan umpan balik: Para pekerja harus diberi informasi mengenai prestasi kerja mereka. Umpan balik ini bisa
diberikan secara rutin, atau ketika ada kejadian khusus yang efeknya signifikan bagi perusahaan (Wright, 1991).
Penetapan Target sangatlah berkaitan dengan pemberian Umpan Balik karena Target tanpa Umpan Balik tidaklah efektif
(Ludwig & Geller, 1997), dan juga sangat sulit memberikan Umpan Balik jika sejak awal tidak ada Target yang dapat
dijadikan kriteria evaluasi (Wright, 1991). Konsekuensi dari program ini adalah perusahaan harus menciptakan
mekanisme untuk mencatat prestasi kerja, baik dari segi kuantitas (misalnya jumlah dus yang dikirim per hari atau waktu
yang dibutuhkan untuk menyelesaikan satu dus soda) maupun kualitas (misalnya tim mana yang banyak dipuji
pelanggan karena tidak pernah melakukan kesalahan dalam memenuhi pesanan).



Expectancy Theory (Teori Harapan)
Menurut Vroom (dalam Donovan, 2001), orang termotivasi untuk melakukan perilaku tertentu berdasarkan tiga persepsi:


- Expectancy: seberapa besar kemungkinan jika mereka melakukan perilaku tertentu mereka akan mendapatkan hasil
Rumah Belajar Psikologi
http://rumahbelajarpsikologi.com Powered by Joomla! Generated: 25 February, 2011, 15:01kerja yang diharapkan (yaitu prestasi kerja yang tinggi)


- Instrumentality: seberapa besar hubungan antara prestasi kerja dengan hasil kerja yang lebih tinggi (yaitu penghasilan,
baik berupa gaji ataupun hal lain yang diberikan perusahaan seperti asuransi kesehatan, transportasi, dsb)

- Valence: seberapa penting si pekerja menilai penghasilan yang diberikan perusahaan kepadanya

Contoh Kasus: Kita akan menggunakan Contoh Kasus PHK seperti yang telah digunakan sebelumnya. Dari sudut
pandang Expectancy Theory, para pekerja tidak termotivasi untuk bekerja keras karena tidak adanya hubungan antara
prestasi kerja dengan penghasilan. Persepsi mereka adalah bahwa kerja keras tidak akan memberikan mereka
penghasilan yang diharapkan. Malahan, dengan adanya PHK, mereka memiliki persepsi bahwa walaupun telah bekerja
keras, kadang-kadang mereka malah mendatangkan hasil yang tidak diinginkan, misalnya PHK. Konsisten dengan teori
ini, para pekerja pun menunjukkan motivasi yang rendah dalam melakukan pekerjannya.


Rekomendasi: Kaitkan penghasilan dengan prestasi. Sesuai dengan Expectancy Theory (Vroom, dalam Donovan,
2001), tiga hal akan direkomendasikan untuk perusahaan dalam Contoh Kasus kita:


- Tingkatkan Expectancy: Para pekerja perlu merasa bahwa mereka mampu mencapai prestasi yang tinggi. Jika perlu,
perusahaan perlu memberikan pelatihan untuk memastikan bahwa para karyawan memang memiliki keahlian yang
dituntut oleh masing-masing pekerjaannya.

- Tingkatkan Instrumentality: Ciptakan reward system yang terkait dengan prestasi. Misalnya, selain gaji pokok, tim yang
berhasil mencapai targetnya secara konsisten akan mendapatkan bonus. Dengan cara ini, para karyawan mengetahui
bahwa prestasi yang lebih baik memang benar akan mendatangkan penghasilan yang lebih baik pula.

- Tingkatkan Valence: Karena masing-masing individu memiliki penilaian yang berbeda, sangatlah sulit bagi perusahaan
untuk merancang reward system yang memiliki nilai tinggi bagi setiap individu karyawan. Salah satu cara mengatasi hal
ini adalah dengan memberikan poin bonus yang bisa ditukarkan dengan berbagai jenis hal sesuai kebutuhan individu,
misalnya poin bonus bisa ditukarkan dengan hari cuti, uang, kupon makan, dsb. Konsekuensi dari program ini adalah
perusahaan harus menerapkan sistem pencatatan yang rapi untuk memastikan bahwa masing-masing karyawan
mendapatkan poin bonus secara adil.



DAFTAR PUSTAKA

Australian Department of Labour (1974). Job Enrichment and Job Satisfaction: Selected Overseas Studies. Canberra:
Australian Government Publishing Service.

Donovan, J.J. (2001). Work motivation. In N. Anderson, D.S. Ones, & H.K. Sinangil (Eds), The Handbook of Industrial,
Work, and Organizational Psychology (pp. 53-76). London: Sage Publications.

Greenberg, J. (1990). Employee theft as a reaction to underpayment inequity: The hidden cost of paycuts. Journal of
Applied Psychology, 75, 5, 561-568.

Hom, P.W., & Kinicki, A.J. (2001). Toward a greater understanding of how dissatisfaction drives employee turnover.
Academy of Management Journal, 44, 975-987.

Johns, G. (2001). The psychology of lateness, absenteeism, and turnover. In N. Anderson, D.S. Ones, & H.K. Sinangil
(Eds), The Handbook of Industrial, Work, and Organizational Psychology (pp. 232-252). London: Sage Publications.

Judge, T.A., Parker, S., Colbert, A.E., Heller, D., & Ilies, R. (2001). Job satisfaction: A cross-cultural review. In N.
Anderson, D.S. Ones, & H.K. Sinangil (Eds), The Handbook of Industrial, Work, and Organizational Psychology (pp. 25-
52). London: Sage Publications.

Rumah Belajar Psikologi
http://rumahbelajarpsikologi.com Powered by Joomla! Generated: 25 February, 2011, 15:01Landy, F.J. (1989). Psychology of Work Behavior. (4th ed.). Pacific Grove, California: Brooks/ Cole Publishing Company

Ludwig, T.D., & Geller, E.S. (1997). Assigned versus participative goal setting and response generalization: Managing
injury control among professional pizza deliverers. Journal of Applied Psychology, 82, 253, 253-261.

Wright, P.L. (1991) Motivation in organizations. In M. Smith (Ed), Analysing Organizational Behaviour (pp. 77-102).
London: Macmillan Education Ltd.
Rumah Belajar Psikologi


Sumber: http://www.rumahbelajarpsikologi.com/index2.php?option=com_content&do_pdf=1&id=43

PROMOSI CINTA (LOVE PROMOTION MIX)

By: Wahyudi Subroto

Sepintas judul diatas mengambarkan suatu bahasan tentang cinta yang terkesan nakal atau pun komersil. Tapi, tunggu dulu, sebenarnya artikel ini hanyalah sebuah ide dari penulis yang ingin membagikan suatu tips ataupun saran yang mungkin bermanfaat bagi para pecinta sejati yang ingin meraih cintanya dengan cara dan style-nya masing-masing, yang dilakukan dengan kesadaran hati dan niat yang benar dalam meraih cinta sejatinya.

Tips ataupun strategi yang penulis paparkan dalam artikel ini sifatnya opini subjektif dari penulis yang ingin membagikan ide dan inspirasi yang bisa bermanfaat bagi para pembaca, yang berkaitan dengan usaha meraih indahnya cinta melalui pendekatan Promotion Mix Analogy. Jadi, para pembaca memiliki hak yang seluas-luasnya untuk tidak meyakini keampuhan strategi yang dipaparkan dalam artikel ini. Namun, penulis hanya bisa berharap agar para pembaca bisa memperoleh inspirasi maupun semangat yang lebih untuk mengejar cinta yang sangat diidam-idamkan selama ini dengan cara yang baik dan efektif.

Maksud dari promosi cinta sendiri adalah suatu metode mengekspresikan perasaan cinta atau ketertarikkan kepada lawan jenisnya melalui strategi bauran promosi cinta untuk memperoleh keberhasilan dalam meraih cinta yang sangat diimpikan oleh setiap manusia normal. Strategi ini juga disebut dengan Love Promotion Mix (LPM) atau dalam bahasa Indonesianya adalah bauran promosi cinta. Strategi LPM ini terinspirasi dari teori marketing yang spesifik dari salah satu marketing mix yaitu promotion. Teori ini dekemukakan oleh seorang ahli marketing dunia yang sangat terkenal bernama Philp kotler.

Promotion sendiri yang penulis maksud merupakan metode komunikasi pemasaran yang dikemukakan oleh Kotler yang biasa disebut dengan Promotion Mix atau bauran promosi yang terdiri dari empat cara. Keempat cara dalam bauran promosi tersebut antara lain: advertising, public relation, personal selling, dan sale promotion. Namun, dalam artikel ini bukan untuk membahas tentang teori marketing ini, melainkan membahas tentang strategi mengomunikasikan dan mengekspresikan perasaan cinta kepada lawan jenis yang dicintai dengan cara menggunakan pendekatan analogi bauran promosi (Promotion Mix Analogy) yang disebut dengan Love Promotion Mix (LPM) atau bauran promosi cinta.

Oleh karena strategi LPM berdasarkan pada pendekatan dari keempat cara dalam promotion mix dalam ilmu marketing, maka strategi LPM juga memiliki empat cara agar sukses dalam meraih cinta sejati yang sangat diinginkan oleh semua orang. Keempat cara tersebut diantaranya adalah: ads your love, public your love, direct personal approach, dan shotting promotion.

1. Ads Your Love
strategi ini bukan berarti dilakukan dengan cara ‘mengiklankan’ cinta anda di media-media periklanan, melainkan hanya sebuah istilah untuk menganalogikan sebuah cara penyampaian pesan cinta yang ditujukan kepada lawan jenis yang anda cintai. Caranya adalah menyampaikan pesan-pesan cinta ataupun pernyataan cinta anda melalui beberapa media penyampaian pesan seperti SMS, blog, situs jejaring sosial, email, dan lain-lain. Mengingat target yang dituju hanya seorang yang anda cintai, maka penyampaian pesan-pesan cinta atau ketertarikan anda kepadanya (melalui blog, dan jejaring sosial) sebisa mungkin memperbesar kemungkinan untuk bisa dibaca atau diterima oleh si target. Hal ini bisa juga dilakukan dengan cara men-share link blog anda ke media online pribadi yang biasa dia gunakan. Agar tidak terkesan terlalu terbuka, maka sebaiknya isi pesan dibuat dalam bentuk khiasan, seperti puisi, syair, kata-kata romantis, dan lain-lain.

2. Public You Love
Strategi ini dilakukan dengan cara ‘mempublikasikan’ perasaan cinta anda kepada orang-orang terdekat si target, seperti teman-teman sepermaiannya, sahabat dekatnya, ataupun saudaranya. Cobalah untuk bersikap sewajarnya dan selalu berusaha tetap bersikap baik kepada mereka, agar berimbas pada citra yang baik yang melekat pada diri anda. Selain anda melakukan cara ini, sebaiknya anda juga sambil menggali informasi apapun megenai target anda dari mereka untuk mengetahui lebih jauh tentang target anda. Jangan anda memberikan saran kepada mereka untuk merahasiakan perasaan cinta anda kepada target anda, karena jika anda mengatakan demikian, maka strategi ini hanya akan sia-sia. Inti dari stategi ini adalah penyampaian pesan cinta melalui orang lain yang dipercaya oleh target anda sehingga pesan tersebut lebih dapat bisa dipercaya dan memperkecil kemungkinan faktor-faktor penghambat yang bersifat psikologis yang dapat mennganggu proses penerimaan pesan tersebut secara efektif, seperti perasaan gerogi, malu, dan sebagainya karena bukan anda sendiri yang melakukan secara langsung kepada target anda.

3. Direct Personal Approach
Inilah salah satu cara yang paling penting dalam proses komunikasi pemasaran cinta anda kepada target. Sebab, cara ini akan efektif bila hanya dilakukan dengan cara bertemu secara langsung dengan target anda. Disinilah satu-satunya kesempatan untuk saling mengenal satu sama lain secara langsung tanpa ada perantara apapun. Kesempatan untuk mengenal lebih jauh dari karakter ataupun sifat masing-masing merupakan salah satu kunci keberhasilan menyatunya dua cinta yang mungkin saja sebelumnya sulit bertemu. Dengan cara inilah keraguan yang mungkin selama ini mengelilingi pikiran masing-masing keduanya bisa terjawab dengan lebih jelas. Kelemahan cara ini adalah memibutuhkan proses yang cukup lama dan kesabaran ekstra untuk mencapai suatu kesiapan mental untuk saling mengambil keputusan cinta atau tidak. Saran saya adalah lakukan cara ini dengan hati yang tulus dan kesabaran yang cukup, sambil melatih kematangan dalam memulai suatu hubungan cinta yang lebih serius.

4. Shotting Promotion
Setelah ketiga cara dalam bauran promosi cinta yang telah dibahas diatas sudah dilakukan secara maksimal dan sungguh-sungguh, barulah saatnya melakukan cara yang terakhir yaitu mengambil keputusan cinta yang sebenarnya. Keputusan ini diambil berdasarkan berbagai pertimbangan yang matang dari hasil proses pelaksanaan ketiga cara yang telah dilakukan sebelumnya. Jika anda sudah benar-benar merasa yakin untuk meneruskan perjuangan cinta sampai tahap yang paling tinggi dalam proses pendekatan personal, maka sudah saatnya anda menyatakan perasaan cinta anda kepada target. Namun, cara yang dipakai agak sedikit berbeda dengan cara yang biasa digunakan banyak orang untuk menyatakan perasaan cinta kepada calon pasangannya. Perbedaan ini hanya terletak pada ‘kemasan’ dalam proses pernyataan cinta. Tetapi, yang dimaksud dengan kemasan disini bukan berupa iming-iming ataupun rayuan maut yang memang bisa saja menggiurkan jika menolaknya. Kemasan yang dimaksud dalam hal ini adalah mempersiapkan diri anda dengan sebaik mungkin, namun tetap menjadi diri anda sendiri. Selain itu, inti dari kemasan ini adalah bahwa anda harus menyampaikan semua apa yang ingin anda berikan ataupun janjikan untuk target anda jika dia mau menerima cinta anda. Dalam ilmu marketing yang sering disampaikan oleh Pak Tung, hal yang dimaksud bisa dikatakan sebagai ultimate advantages yang akan diperoleh jika target anda menerima cinta anda. Akan tetapi, perlu diingat bahwa janji atau kelebihan dan manfaat yang anda sampaikan harus realistis, bukan mengumbar janji yang hanya akan menjadi angan-angan dan terkesan anda hanya menjual mimpi semata. Namun demikian, anda harus siap dengan segala kemungkinan yag terjadi berkaitan dengan respon dari target anda. Pejuang cinta sejati selalu siap menghadapi penolakan sesakit apapun jika dirasakan. Untuk itulah, kesiapan mental yang matang sangat dibutuhkan.

Demikanlah beberapa tips dan strategi dari penulis mengenai usaha meraih cinta sejati yang sangat diimpikan oleh semua orang. Bukan bermaksud menggurui, saran saya adalah lakukan cara ataupun strategi ini dengan sabar, sungguh-sungguh dan setulus hati. Tetaplah menjadi diri sendiri yang terbaik tentunya (be the best yourself, not be yourself). Jangan sampai menyalahgunakan strategi ini untuk mempermainkan lawan jenis anda dengan atau tanpa alasan apapun.

Tidak bisa dipungkiri bahwa takdir cinta itu pasti lebih berkuasa untuk menentukan menyatu atau tidaknya dua cinta yang sedang dalam penantian. Oleh karena itu, janganlah terlalu banyak berharap untuk mendapatkan keberhasilan dalam usaha meraih cinta sejati dalam hidup ini. Namun, usaha yang diiringi dengan doa yang ikhlas akan lebih memperbesar proporsi keberuntungan anda. Strategi diatas hanyalah suatu cara untuk lebih mempermudah, menertibkan, dan mengefektifkan pelaksanaan proses komunikasi perasaan cinta kepada lawan jenis yang dinginkan. Orang bijak mengatakan: “cinta yang menyatu bukan sepenuhnya karena usaha yang keras dalam melakukan pendekatan yang intens, melainkan lebih karena adanya rasa kecocokkan diantara keduanya.”
Penulis menyadari masih banyak kekurangan yang ada dalam artikel ini. Untuk itu, penulis juga dengan senang hati menerima berbagai saran dan kritikan yang bersifat membangun demi perbaikkan yang positif dalam tulisan-tulisan selanjutnya. Semoga para pembaca yang budiman dapat berhasil meraih cinta sejati dengan cara yang baik dan elegan dan berakhir dengan kebahagiaan sejati pula.


“cinta yang menyatu bukan sepenuhnya karena usaha yang keras dalam melakukan pendekatan yang intens, melainkan lebih karena adanya rasa
kecocokkan diantara keduanya.”

  

TDW University - Mengapa yang kaya Semakin Kaya

Mengapa orang kaya semakin kaya, kelas menengah bergumul terus,
dan yang miskin bablas miskin.

Kenapa orang kaya semakin kaya, karena begitu orang kaya penghasilannya
bertambah besar maka gaya hidupnya sementara tetap (menunda kesenangan).
Penghasilan yang lebih ini diinvestasikan kedalam asset (beli saham yang
menghasilkan deviden, rumah kost kost-an, ruko yang dikontrakkan, Mall yang
disewakan, sarang walet, usaha-usaha yang menghasilkan, dll). Sedemikian
sehingga penghasilan mereka bertambah besar. Dan ketika penghasilan mereka
bertambah besar lagi, mereka investasikan lagi ke dalam asset tersebut diatas,
sehingga semakin kaya dan semakin kaya lagi.

Kenapa orang menengah bergumul terus secara financial? Ketika orang
menengah penghasilannya bertambah besar maka dia mencicil rumah yang
lebih besar, mobil yang lebih besar, handphone yang lebih canggih,
komputer yang lebih modern, televisi yang lebih besar, audio yang
lebih canggih dan banyak sekali uang untuk kewajiban sehingga masuk
kedalam pengeluaran. Orang menengah ini bisa memiliki rumah yang besar,
mobil yang besar tapi tidak mempunyai uang yang bekerja untuk dia. Dan
seumur hidupnya menjadi budak uang karena membayar cicilan semakin besar seumur hidupnya.

Kenapa orang miskin bablas miskin ?

Orang miskin tidak perduli seberapa besar pun penghasilannya semua akan masuk ke pengeluaran.

Contoh :

Orang miskin begitu penghasilannya bertambah besar mereka beli TV yang besar,
beli jamnya yang mahal, beli hp yang lebih baru, beli baju mahal, makan di
restoran mewah, ikut keanggotaan fitness, ikut asuransi yang tidak perlu, dll.

Pertanyaannya :

Bila penghasilan Anda bertambah besar, Anda belikan apa? Hal-hal yang
menghasilkan uang lagi atau hal-hal yang menghabiskan uang. Silahkan dijawab,
Anda yang tahu termasuk golongan manakan Anda?

untuk melengkapi pembelajaran Anda silahkan Anda download eBook
24 Prinsip Miliarder yang Mencerahkan oleh Tung Desem Waringin senilai Rp. 250.000,-
klik disini : http://www.tdwuniversity.com/launch/?id=2201

TDW University - Rahasia Menjadi Kaya dan Bertumbuh Semakin Kaya

Kekayaan adalah sama dengan kemampuan untuk terus bertahan hidup
dengan gaya hidup yang ada, tanpa harus bekerja.

Keterangan:

Penelitian yg dilakukan oleh Gallup International menunjukkan bahwa
rata-rata eksekutif ibukota & Asia kaya mampu bertahan 90 hari dengan
gaya hidup yang ada apabila besok dia berhenti kerja. Setelah itu mereka
harus mulai menjual asset atau berhutang.

Kaya adalah relatif. Sebagian orang merasa kaya ketika mempunyai uang
10 juta rupiah. Sebagian orang merasa tidak kaya walaupun sudah memiliki
uang 10 milyar. Menurut majalah Forbes kaya adalah orang yang mempunyai
penghasilan 1 juta US keatas setahunnya. Sedangkan menurut Robert T. Kiyosaki
yang mengutip dari gurunya Buckminster Fuller bahwa kaya adalah bukan berapa
besar active income anda melainkan kaya adalah apabila passive income lebih
besar dari biaya hidup. Yang dimaksud passive income disini adalah uang yang
masuk tanpa harus bekerja.

Sebagai perbandingan Mike Tyson, dia menghasilkan 300 juta USD sewaktu bertinju,
tapi hari ini bangkrut dan masih berhutang 35 juta USD. Maka sebetulnya Mike Tyson
bukan termasuk kaya, termasuk pula di dalam kategori orang yang bukan kaya
adalah orang-orang yang punya penghasilan 1 Juta USD/tahun namun pengeluarannya
1,2 juta USD/tahun.

Pertanyaan penting kali ini adalah:

1.) Bila besok anda berhenti kerja, berapa lama anda dapat bertahan hidup dengan
gaya hidup anda sekarang tanpa harus menjual asset-asset anda?

2.) Lalu bagaimana kita bisa kaya menurut versi Robert T. Kiyosaki dimana passive
income lebih besar dari biaya hidup?

Jadi sebetulnya menurut Robert T. Kiyosaki, kaya adalah bagaimana menciptakan
passive income lebih besar dari biaya hidup.

Cara membuat passive income:

- Royalti dari hak cipta
- Rumah yang disewakan/ dikostkan
- Saham-saham yang menghasilkan deviden
- Reksadana
- Usaha-usaha yang menghasilkan

Buatlah rangkaian rencana sumber pasif income anda. Sesuatu yang anda sukai dan dapat anda

kerjakan sementara anda mengerjakan apa yang anda kerjakan sekarang.
Dan untuk mendapatkan materi tambahan eBook "24 Prinsip Miliarder yang Mencerahkan"
senilai Rp. 250.000,- oleh Tung Desem Waringin bisa Anda dapatkan di :
http://www.tdwuniversity.com/launch/?id=2201

TDW University - Rencana Menjadi Kaya

Seberapa cepatkah anda menjadi kaya?

Keterangan :

Jika anda mau membangun rumah maka sebagian orang akan memanggil arsitek dan
arsitek itu bersama anda membuat rencana. Tetapi ketika orang yang sama memulai
membangun kekayaan mereka atau merencanakan masa depan, mereka tidak pernah
mendesain rencana finansial untuk hidup mereka. Mereka tidak mempunyai garis besar
rencana kerja untuk menjadi kaya. Bahkan banyak orang tidak mempunyai rencana,
mereka hanya menjalani hidup saja dan hanya bermimpi sewaktu-waktu mereka akan menjadi kaya.
Banyak juga orang yang menggunakan satu-satunya jurus andalan, yaitu merencanakan
untuk bekerja keras dan mereka tidak pernah kaya. Karena apa yang mereka kerjakan
sekeras apapun memang tidak memungkinkan mereka untuk menjadi kaya.

Contoh, menjadi buruh pabrik atau kuli bangunan, walaupun sekeras apapun mereka bekerja
akan sulit sekali untuk menjadi kaya.

Ada juga orang yang mempunyai rencana yang lambat untuk menjadi kaya, rencana tersebut
yaitu bekerja keras dan menabung. Dengan mengikuti rencana tersebut maka jutaan orang
akan menghabiskan hidupnya dengan memandang keluar jendela dari kereta mereka yang lambat
atau dari mobil mereka yang terjebak dari kemacetan lalu lintas menyaksikan limosin, helikopter,
pesawat jet perusahaan, rumah- rumah mewah.

Dan yang paling menyedihkan ada juga orang yang mempunyai rencana untuk menjadi miskin.
Begitu banyak orang mengucapkan kata-kata seperti ayah miskin Robert Kiyosaki
“Ketika saya pensiun, maka penghasilan saya akan berkurang”. Dengan kata lain mereka
merencanakan untuk bekerja keras seumur hidup hanya untuk menjadi miskin.

“Saya membutuhkan kecepatan.” Kata Tom Cruise dalam Film Top Gun.

Ide bekerja seumur hidup, menabung, dan menaruh uang dalam rekening pensiun merupakan
rencana yang sangat lambat. Rencana ini bagus dan masuk akal oleh 90% orang tetapi bukan
rencana bagi orang yang ingin pensiun muda dan pensiun kaya.

Berikut adalah beberapa ide tentang cara untuk membangun rencana yang lebih cepat:

1. Pilih strategi keluar anda terlebih dahulu . Kita harus mulai dari yang akhir, seperti
yang dikatakan oleh Steven R. Covey dalam bukunya Seven Habits. Jadi kita harus menentukan
dulu umur berapa kita ingin pensiun, berapa banyak uang yang kita miliki saat itu, atau
berapa banyak pasif income kita pada waktu kita pensiun. Kemudian dalam logika saya sendiri maka kita harus;

2. Cari bidang apa yang kita suka atau mungkin kita akan suka yang bisa menghasilkan seperti
yang kita tentukan sebelumnya. Apabila apa yang kita kerjakan sekarang tidak memungkinkan
kita mencapai impian tersebut, Let It Go!

3. Kita cari orang yang sudah berhasil mencapai impian kita untuk diajak kerja sama
atau belajar kepada orang tersebut.

4. Gunakan faktor kali atau leverage.

Maksudnya kita bisa menggunakan RICE (Resources, Ide, Contact, Expertise) dari orang lain.

Sudahkah anda membuat rencana anda untuk menjadi kaya, dan seberapa cepatkah rencana anda?

Semoga bermanfaat. Salam Dahsyat!

untuk melengkapi rencana Anda menjadi Kaya silahkan download materi tambahan :
eBook 24 Prinsip Miliarder yang mencerahkan oleh Tung Desem Waringin
silahkan klik disini : http://www.tdwuniversity.com/launch/?id=2201